Este artigo é um complemento ao artigo que pulicamos anteriormente, falando sobre Valorizar as Pessoas. Caso não tenha lido, recomendo conferir e deixar sua opinião.
Há um conceito da psicologia humanista, que é um de seus fundamentos, que eu considero sensacional. O autor por trás dele é Carl Rogers, um senhorzinho estadunidense bem simpático que fundou a Abordagem Centrada na Pessoa (ACP). Tal qual o nome da abordagem sugere, ela foca no indivíduo, na sua subjetividade, buscando suprir suas necessidades, saúde, bem-estar, entre outros. Mas não vim falar de psicologia, e sim do significado de um dos pilares da sua abordagem: a congruência.
Congruência é estar em concordância ou harmonia com algo. Para a ACP de Rogers é você ser autêntico na sua relação com o outro. Esta autenticidade se traduz em não fingir sentimentos com o próximo e demonstrar suas ações e atitudes de forma real, natural. Então, pense: quantas vezes você perguntou um ‘tudo bem?’ sem minimamente estar realmente interessado na resposta do outro? Quantas vezes você indagou a um colega de trabalho/faculdade, que não entregou sua tarefa a tempo, o que ocasionou aquele atraso? Mas, na realidade, o questionou com a intenção de encontrar o motivo para a falha? Isto não é ser congruente.
Ser congruente é quando atitude e ação estão em consonância.
Certo, mas o que valorizar pessoas tem a ver
com isso? Tudo! O conceito de congruência, quando aplicado ao ambiente organizacional, vem carregado de significado. Mais abaixo você vai encontrar formas de fazer isso no dia a dia de sua empresa. Mas, antes eu convido você a refletir novamente: quando você fez aquelas perguntas desinteressadas, passou pela sua mente que o outro perceberia esse seu desinteresse? Quando perguntam a você, sem a congruência entre ações e pensamentos, você sente que aquela pessoa soou vazia? Se a resposta foi um ‘sim’, acho que já ficou claro o motivo. Quando for aplicá-las deixe evidente o porque de você estar fazendo aquilo. Portanto, coloque intenção, mostre seu afeto pela sua equipe, demonstre que são importantes e reconheça o valor que cada um possui. Caso sejam ações realizadas de forma mecânica, ou seja, apenas por mera obrigação social, o efeito desejado não vai ser alcançado.
1. Feedback
Dê feedbacks frequentes para sua equipe e transforme essa ação em uma prática do seu modelo de gestão. Quando for fazê-los, seja genuíno e expresse seu sentimento de forma objetiva. Há um ditado que diz: “elogie em público e corrija no particular”. Então, evite falar dos pontos negativos na presença de todos. Além de não ser elegante para um gestor, é extremamente constrangedor para o colaborador. Opte pelo feedback construtivo, ou seja, perceba onde foi a falha, por que ela aconteceu e como seu colaborador não conseguiu atingir aquela expectativa. Entenda o processo, fale de forma que o colaborador compreenda onde poderia melhorar e o que você espera, incentivando o resultado desejado.
No caso dos elogios, não seja econômico, mas esteja atento para não despertar/aumentar uma rivalidade na equipe. Às vezes o ideal é um elogio de forma discreta.
Os gestores muitas vezes se blindam às críticas e assumem apenas o papel de criticar. Mas esquecem que sua equipe também tem apontamentos a eles. Crie um canal aberto para que seus colaboradores se sintam à vontade para compartilhar suas necessidades e darem a você um feedback sobre seu modelo de gestão.
2. Desenvolva sua equipe
Uma vez que você possui uma necessidade mas a sua equipe não tem a capacitação necessária, por que não promover esse desenvolvimento? Além de mais econômico que contratar o serviço de terceiros, você: terá alguém apto a resolver esse tipo de situação futuramente; vai motivar a equipe estabelecendo novas metas e desafios; aumentará a confiança do time; e trará o reconhecimento na capacidade e potencial de cada um.
3. Estabeleça um plano de cargos, carreiras e salários
É motivador trabalhar em uma empresa que valoriza seu desenvolvimento e trajetória dentro dela. Planeje quais competências as funções da empresa necessitam e como seus colaboradores podem ascender a maiores cargos. Além de ser uma excelente forma para reter talentos, é uma maneira de demonstrar que você não está interessado apenas na evolução da empresa, mas também das pessoas que a compõem.
4. Comemore datas importantes
Este é um tópico muitas vezes deixado de lado pelo fato de que os gestores acham que não é importante. Observamos muitas empresas que, quando o fazem, realizam de forma mecânica, através de mensagens sem significado ou lembranças totalmente genéricas.
Ao comemorar datas festivas, elaborar campanhas ou realizar homenagens, busque dar um significado. Mesmo que esse processo demore um pouco pra ser construído, esta é uma oportunidade de reforçar que sua empresa se importa com seu colaborador.
Assim como um maestro conduzindo seus músicos, o gestor deve estar atento a todos os detalhes da sua equipe e como eles se conectam.
E o processo deve ser contínuo
Estas foram algumas sugestões que selecionamos para vocês. Reforçamos que esse processo deve acontecer sempre e que o tempo despendido nessas ações é um investimento na sua equipe. Aplicando estase outras medidas, a médio prazo você verá um reflexo positivo em: motivação, bem-estar, qualidade de vida no trabalho e consequentemente na produtividade.
Agradecemos a leitura e convidamos você a compartilhar quais outras estratégias de valorização de pessoas vocês consideram importantes e/ou aplicam nas suas empresas. Forte abraço!
Luiz Felipe Spencer
Analista de RH - Baobá
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